Aus- und Fortbildungskonzeption ist Führungsaufgabe

Einsatzkräfte müssen die für Ihren Arbeitsalltag erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten aufbauen, festigen und stetig erweitern, um eine optimale Performance zu erzielen. Führungskräfte sind daher gefordert, stets die richtigen Ausbildungsinhalte und -methoden zu definieren und aufgrund begrenzter Ressourcen höchst effizient umzusetzen.

Strategische Ausrichtung

Organisationsübergreifend ist es Aufgabe von Führungskräften, Funktions- und Verantwortungsträgern, die vorhandenen Ressourcen anhand der Entwicklungsstrategie und organisationsspezifischen Anforderungen auszurichten. Die Basis für eine erfolgreiche Entwicklungsstrategie bedingt eine ausführliche vorherige Aus- und Weiterbildungsbedarfsanalyse zur Betrachtung der vorhandenen und aufzubauenden fachpraktischen und fachtheoretischen Kompetenzen. Das zu entwickelnde Delta sollte dann mit den Einsatzkräften gemeinsam in Entwicklungsgesprächen definiert und Entwicklungsbereiche festgelegt werden. Die Einbindung der Einsatzkräfte in die Entwicklungsstrategie ist wichtig, um Akzeptanz zu schaffen und mehr über die Motivation der Einsatzkräfte zu erfahren. Gerade die stetige Aufrechterhaltung der Motivation und die Kultur des lebenslangen Lernens in der Organisation zu etablieren, ist dabei eine nicht zu unterschätzende, aber oft nachrangig behandelte Führungsaufgabe.

Aus- und Fortbildungsmethodenwahl

Die Konzeption und Auswahl der richtigen Aus- und Fortbildungsmethode kann die Motivation der Einsatzkräfte zusätzlich steigern, sofern die Methoden auch an den Lernergebnissen und dem Lernfortschritt ausgerichtet sind. Das Spektrum reicht dabei vom themenspezifischen Fachvortrag bis zum organisationsübergreifenden Einsatztraining mit ausgebildeten Darstellern in einem realitätsnahen Umfeld. Bei der Vermittlung von standardisierten Ausbildungsinhalten mit festem Curricula greifen Führungskräfte primär auf etablierte staatliche oder auch private Aus- und Fortbildungsanbieter zurück. Im Gegensatz dazu stellt die Erarbeitung eines internen, transparenten und individuell zugeschnittenen Ausbildungskonzepts Führungskräfte oft vor neue Herausforderungen.

Umsetzungs- und Evaluationsphase

Die oberste Priorität eines guten Konzepts ist die präzise Festlegung des Weiterbildungsziels für die weiterführende Umsetzungsplanung. Die Auswahl rein passiver Wissensvermittlungsmethoden alleine reicht dabei nicht aus, sofern ein hoher Wiederholungs- und Anwendungsgrad bei den Einsatzkräften erreicht werden soll. Statt die Planung beispielsweise an eigene Einsatzkräfte zu delegieren, können Führungskräfte, Funktions- und Verantwortungsträger an dieser Stelle auch auf die Erfahrung und Umsetzungsplanung von erfahrenen, organisationsinternen oder -externen Fortbildungsdienstleistern zurückgreifen. Die Erfahrung und

Abb. 2: Lernpyramide für die durchschnittliche Merkfähigkeit eines Trainingsteilnehmers (Grafik: Beta Verlag)

Abb. 2: Lernpyramide für die durchschnittliche Merkfähigkeit eines Trainingsteilnehmers (Grafik: Beta Verlag)

objektive Beurteilung durch Dritte, nicht nur in der Auswertung und Evaluierung der Maßnahme, sondern vielmehr bei der Planung des Gesamtkonzepts, kann dabei durchaus neue Impulse und hilfreiche Synergien aufzeigen. Zusätzlich führt die gemeinsame Planung und Reflektion erfahrungsgemäß zu einer leistungsstarken Symbiose, speziell bei der Umsetzung der Königsdisziplin, dem realitätsnahen Einsatztraining. An Komplexität ist dies nur noch durch die Kooperation mit weiteren Organisationen und externen Dienstleistern zu überbieten. Dies bedarf dann neben der frühzeitigen Einbindung aller Beteiligten in den Entwicklungsprozess eine dementsprechend enge Kommunikation mit dem organisationsübergreifenden Planungsstab und bildet das essenzielle Fundament des Umsetzungserfolgs.

Resümee

Die Verzahnung der Aus- und Fortbildungsplanung und Umsetzung dieser verbunden mit einer objektiven Ergebnissicherung sind nicht nur aufgrund der Komplexität der Einzelaufgaben eine nicht zu unterschätzende Führungsaufgabe. Speziell dann, wenn die Leistungsfähigkeit und Motivation der Führungs- und Einsatzkräfte stetig aufrecht gehalten werden soll, sind die vorgeschaltete Weiterbildungszieldefinition und die richtige Methodenauswahl zur Weiterentwicklung der individuellen Handlungskompetenzen ausschlaggebend. Um dies erfolgreich zu realisieren und die eigenen Leistungen wiederkehrend zu reflektieren, neue Impulse zu bekommen und Synergien zu schaffen, sollte auf organisationsinterne oder -externe Gesamt- oder Teildienstleistungserbringer zurückgegriffen werden. Die dabei entstehende Symbiose führt dann in den meisten Fällen zu einer erfolgreichen Weiterentwicklung sowohl des Einzelnen als auch der Gesamtorganisation.

Aufmacherbild: Evaluation der geforderten Handlungskompetenzen durch einen Übungsbeobachter. (Bild: M. Gonzalez Dehnhardt)

Alexander Zippel

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Anschrift des Verfassers:
Malteser Hilfsdienst e. V.
Ortsgliederung Petersberg
Leiter Notfalldarstellung
Geisaer Weg 30, 36100 Petersberg
E-Mail: notfalldarstellung@malteser-petersberg.de

Studium Internationales Management sowie Security- und Risikomanagement
Langjährige Tätigkeit als Unternehmenssicherheitsexperte
Zugführerausbildung beim Malteser Hilfsdienst
Gründer und Leiter des RUD-Teams der Malteser Hilfsdienst e. V. Ortsgliederung Petersberg